1. 記事の要点整理：GCCにおける「移民デューデリジェンス」の意義
Gulf Businessの記事「Why Immigration Due Diligence is as Critical as Financial Scrutiny in the GCC」は、M&A（企業の合併・買収）などにおいては、財務調査だけでなく、 ビザ・在留ステータスを含む「移民デューデリジェンス」も不可欠 であると強調しています。
- GCC（湾岸協力会議）諸国では、 ビザが役職やスポンサー関係に紐づいている ため、企業構造が変わると従業員全員の合法的地位が見直される必要がありうる Gulf Business。
- これを怠ると、 重大な才能流出やスムーズな統合の妨げ、さらには 財務的ペナルティやディールの停滞 に繋がる可能性がある FragomenGulf Business。
- よって、M&Aプロセスの早期段階から、移民関連リスクを洗い出し、 コンプライアンス監査・ポリシー整備・組織再構築支援 などを包括的に実施すべきとされます Gulf Business。
要するに、GCCにおける移民デューデリジェンスとは、「財務スクリーンだけでは見えない“人”にまつわる法的・制度的リスクを先回りしてケアする仕組み」と理解できます。
2. 日本における現状と潮流
現時点で日本では、M&Aにおいて移民関連の法的リスクを体系的に検討する習慣は、GCCほど一般化していません。しかし、以下のような潮流と課題があるため、近未来的には必要性・妥当性が高まる可能性があります。
(1) 外国人雇用の拡大と法制度の整備
- 少子高齢化に伴い、 技能実習や特定技能、経営管理ビザ をはじめとした 外国人労働者・経営者の定着が進んでいる。
- 同時に、 出入国管理・難民認定法の改正や電子化 によるビザ審査の厳格化・効率化が進行中。
(2) M&A・グローバル展開における外国人人材の重要性
- 日本企業のM&Aやグローバル展開時に、 外国人株主・従業員・役員 の在留資格・法的地位の扱いは、実務的なリスクとして現れる可能性がある。
- 特に、日本側の組織に外国人経営者・管理職がいる場合、ビザの移行や在留資格の変更、再取得などに伴うリスクが想定されます。
(3) 法的リスクや社会的関心の高まり
- 過去には、 不法就労や不正在留 による企業イメージ低下・罰則リスクが報じられており、その結果、 法務・コンプラ部門での在留資格管理の関心がやや増加 しています。
- また、 移民政策や外国人の受け入れに関する社会的議論 が活発化する中、法的対応だけでなく、 社会的信用の担保 という観点からも整備が望まれる場面も増えています。
3. 日本で「移民デューデリジェンス」が必要となる条件と妥当性
以下のような観点から、日本でも「移民デューデリジェンス」が近い将来において価値を持つと考えられます。
(A) M&A時に外国人従業員や役員が関与する場合
- 海外グループ企業の買収や、外国人が経営参画する形の再編の際には、財務や税務と並んで、 在留資格やビザスポンサーとの関係を見直す必要 が出てきます。
- たとえば、 投資経営ビザ を得ている外国人経営者が新会社に移籍する場合、法人変更によってスポンサー機関が変動すれば、再審査や再申請が必要となる可能性があります。
(B) 外資規制・業種による制限がある業界の場合
- 例えば、 金融業・建設業・介護業など特定業種 においては、 経営参与者の国籍・在留資格が業務運営・許可に影響 を与える場面もあり得ます。
- これらの場合には、M&A前の移民ステータスチェックがリスクコントロールに直結します。
(C) コンピライアンス強化・ガバナンスの観点から
- 日本企業も社会から求められる透明性やガバナンス強化の圧力が高まっており、 外国人雇用に関する在留管理の未整備がリスク要因とみなされる 可能性があります。
- 「不法就労管理チェック」の延長線上として、M&A時にも継続的に在留資格の適法性を確認・監査する仕組みが価値を持つ場面が増えそうです。
4. 移民デューデリジェンスの導入に向けて：政策的・制度的検討項目
以下の視点で、日本に適した形の「移民デューデリジェンス」構築を検討する価値があると考えられます。
i. M&Aプロセスにおける在留資格レビューの制度化
- 財務デューデリジェンスと同様、 在留資格・ビザ・就労許可に関するチェックリストや監査報告 をM&Aプロセスに組み込む。
- 評価対象：外国人従業員の在留ステータス、スポンサー変更による法的影響、再申請リスクなど。
ii. 官民のガイダンス整備・専門性支援の拡充
- 弁護士や行政書士などによる 移民法務の専門家によるM&A時の外部アドバイスメニュー の普及。
- 政府側では、 商工会議所・法務局などによるガイドライン作成 や、 中小企業向けの相談窓口整備 が有効。
iii. デジタル化・情報共有の推進
- 在留資格の変更履歴や就労先変更などを 企業間で安全に共有できるプラットフォーム の構築。
- M&A対象企業の従業員在留ステータスを デジタルで俯瞰的に管理・把握 しやすくする取り組みが有用。
iv. 中長期的視点での制度整合性の確保
- 移民デューデリジェンスは「事後対応」ではなく、 「人材流動性やグローバル展開に対応するための制度設計」 として位置付けるのが望ましい。
- 政府による 在留制度改革と企業M&Aプロセスの連動強化 が、制度の整合性を担保します。
5. まとめと今後の展望
移民デューデリジェンス とは、M&Aをはじめとする企業再編やグローバル展開において、在留資格・ビザ・就労ステータスなどの法的リスクを財務調査と同等に織り込む概念です。GCC諸国では、ビザがスポンサーや役割に強く紐づく制度であるため、早期チェックがディール成功の鍵となっていることをGulf Businessの記事は示しています Gulf BusinessFragomen。
一方、日本においても、外国人雇用の拡大、制度の複雑化、M&Aなどのグローバルな企業活動の増加に伴い、 潜在的な法的・運用リスクが軽視できなくなっている 現状があります。今後は、財務・法務・人事が一体となった「在留ステータスの統合的レビュー」の導入が、企業の法務体制やガバナンスを強化する上で合理的かつ有用なステップとなるでしょう。
最終的には、日本でもGCC同様、 企業の「人」という資産を法的に守り、スムーズな統合や組織再編を支える新たな標準プロセスとして、「移民デューデリジェンス」は定着する可能性が高い と筆者は考えます。